Ocurre a menudo que un entrevistador formula las preguntas que considera "típicas" para conocer mejor al candidato e infringe la ley. En este post resumimos las opiniones de especialistas y entrevistadores y recogemos ¿QUÉ PREGUNTAS SE PUEDEN HACER EN LA ENTREVISTA DE TRABAJO? ¿QUÉ DOCUMENTACIÓN SE PUEDE PEDIR?
Nos hacemos eco de un artículo publicado en el portal Infojobs sobre las preguntas que un seleccionador nunca debería realizar. En España, existen ciertas preguntas cuya realización en una entrevista de trabajo se considera ilegal.
- Estado civil, orientación sexual o situación familiar.
- Creencias religiosas o tendencias políticas.
- Datos relativos a la salud.
Respecto a la salud, y si es pertinente por el tipo de contrato que se quiera realizar, el entrevistador puede preguntar al candidato el grado de discapacidad y pedirle la tarjeta acreditativa de la condición de discapacidad en la que aparece el porcentaje.
“Con los tiempos de crisis han resurgido prácticas de antaño. Preguntas sobre el estado civil o el número de hijos vuelven a estar vigentes”. Comentó Carmen Sanchez Carazo, médico, consultora de la Agencia de Protección de Datos de la Comunidad de Madrid y patrona de la Fundación AEQUITAS, en el desayuno organizado por la Fundación Fehbi el miércoles 8 de abril.
Estas preguntas se acrecientan cuando el candidato tiene una discapacidad certificada. ¿Qué tipo de discapacidad tienes? O incluso ¿Qué te han diagnosticado o qué enfermedad padeces? Son preguntas frecuentes que intimidan a los candidatos y que a menudo responden porque es muy difícil defender con habilidad el derecho a no proporcionar datos protegidos. Desgraciadamente, hoy en día es muy común que los candidatos respondan.
Carmen Sánchez defiende que este tipo de preguntas se formulan con impunidad porque “Cuando contratamos a una persona con discapacidad la exigimos más que cuando no la tiene”. Otro punto de vista es el de una técnica de selección de un centro especial de empleo de la Comunidad de Madrid que en esta misma jornada explicó que ella sí pregunta el diagnóstico porque “Da pistas de cómo va a ser el rendimiento futuro del trabajador”. Esta misma técnica defendía que este tipo de preguntas sí que pueden hacerse en un centro especial de empleo. Sin embargo, el respeto a la intimidad y a la protección de datos del trabajador no puede vulnerarse en ninguna situación.
Un técnico de selección de un centro especial de empleo del sur de Madrid se asombraba días después de que un candidato respondiera con un brusco “No tengo obligación de proporcionarte estos datos” cuando le pidió su diagnóstico. Este técnico opina que conocer la enfermedad es una herramienta para el apoyo del trabajador en sus funciones.
En opinión de Carmen Sánchez Carazo el cumplimiento de la ley y la selección de un candidato idóneo son compatibles cuando las entrevistas son enfocadas al puesto de trabajo. La entrevista por competencias elimina preguntas innecesarias. Cuando los trabajos requieren que los candidatos posean determinadas condiciones recomienda publicarlas en la oferta y confirmar con preguntas en la entrevista si se cumplen.
Las empresas tienen dos garantías para asegurarse de que el candidato se ajusta a los requerimientos del puesto. Respecto a su capacidad técnica la ley contempla el despido durante el periodo de prueba. Respecto a su salud, la coordinación con el servicio de protección asegurará un reconocimiento médico adecuado a las demandas del puesto.
