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En pocos meses vamos a cumplir treinta años desde que en 1982 la Ley de Integración Social de Personas con Discapacidad (PCD), la famosa LISMI, definiera en su artículo 7.1 a las PCD como aquellas "cuyas posibilidades de integración educativa, laboral o social se hallen disminuidas como consecuencia de una deficiencia, previsiblemente permanente, de carácter congénito o no, en sus capacidades físicas, psíquicas o sensoriales".
Se trató de una legislación pionera, pues se puso el foco en que la discapacidad trascendía a la persona afectada (y a su familia) para considerarlo como un problema social y, por tanto, se trataba de que la sociedad se dotase de instrumentos para remover los obstáculos que pudieran existir para la efectiva integración social de las PCD. En este sentido la LISMI estableció un porcentaje de personas con
discapacidad que debían integrarse en las empresas de 50 o más trabajadores y,
además, creó figuras jurídicas, como los centros especiales de empleo, donde
pudiesen trabajar las personas con menos competencias para emplearse en
empresas ordinarias.
Los empleadores reciben a cambio importantes incentivos económicos para las contrataciones laborales estables. A saber: 3.907 euros por cada contrato celebrado; bonificaciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato (entre 4.500 y 6.300 euros/año según la edad, tipo de discapacidad y sexo de la PCD contratada); subvención para la adaptación de puestos de trabajo de hasta 901 euros y, en fin, una deducción de la cuota íntegra del Impuesto de Sociedades en la cantidad de 6.000 euros por cada nueva PCD contratada en la empresa en ese año.
La condición de discapacidad (temporal o
definitiva) se justifica con el certificado correspondiente expedido por la
Administración Pública de la Comunidad Autónoma, tras una valoración
multiprofesional (médica, psicológica y social). Este certificado tiene tres
páginas: en la primera figura la notificación de resolución sobre el grado de
discapacidad, en la segunda figura la información sobre el grado y tipo de
discapacidad y en la última página se menciona el diagnóstico.
Los diagnósticos son valoraciones médicas
que, según el Art. 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, sólo podrán
ser interpretadas y valoradas por personal médico, en el momento del
reconocimiento médico oficial, respetando siempre el derecho a la intimidad y a
la dignidad de la persona. Nunca por otros profesionales durante los procesos
de selección porque, entre otras cosas, no tienen facultad ni capacidad para
evaluar diagnósticos y, además, se vulneraría la Ley de Protección de Datos. Estos artículos están en consonancia con la reciente normativa
internacional del artículo 22 de la Convención de la ONU sobre Derechos de las
PCD.
Por consiguiente, los profesionales de
selección de personal deben limitarse a valorar las competencias técnicas y la
adaptación del perfil personal – profesional al puesto de trabajo.
Precisamente para prevenir la
desprotección por la mención del dato confidencial del diagnóstico médico, en
2010 se creó la tarjeta acreditativa del grado de discapacidad que incluye
tanto el porcentaje como el tipo de discapacidad.
Pero, a pesar de este avance, la
realidad es que actualmente en muchas ocasiones se siguen solicitando las tres
páginas del certificado de discapacidad por los profesionales de selección de
personal. Tanto para acceder a procesos de selección en empresas de carácter
ordinario y protegido, como para bolsas de empleo público y privado, acciones
formativas, etc., tal y como hemos podido comprobar los técnicos de empleo que
firmamos este documento.
Muchas de estas empresas exponen
exigencias de carácter administrativo (justificación de subvenciones) para
solicitar esta documentación a los candidatos. Sin embargo, desde la Consejería
de Empleo de la CM (Dirección General de Empleo, servicio de
subvenciones) aseguran que la documentación necesaria para tramitar una
subvención es únicamente, conforme a la Orden regulatoria del procedimiento de
solicitud de ayudas, las fotocopias del documento de identificación del/a
trabajador/a, del alta en Seguridad Social y de la tarjeta acreditativa con el
código de barras. Antes de la existencia de la tarjeta acreditativa se
solicitaba copia compulsada de la primera hoja del documento, es decir, la
resolución de discapacidad firmada por la directora de Servicios Sociales.
Por tanto, esperamos que cambie la
tendencia de los departamentos de selección de las empresas para que traten a
las PCD como al resto de candidatos y se centren en su perfil profesional más
que en la Discapacidad que atesoran puesto que ésta no es más que una de las
múltiples características que tienen.
Comunicación realizada por los 21
Técnicos de Apoyo a la Inserción Laboral de la Red de Centros de Rehabilitación
Laboral de la Comunidad de Madrid para personas con Trastorno Mental Grave y
Persistente
